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- 채용직무 파악
- 개발된 직무분석자료,
직무기술서를 활용한
채용직무 능력단위 파악
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- 직무별 KSA 파악
- 채용 직무별 수행직무,
자격요건, 능력단위,
수행준거, KSA 파악
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- 평가과제 개발
- 과제 유형결정 → 측정역량결정
→ 과제개발 → 평가기준결정
→ 모범답안 결정
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- 과제검증 공유
- 과제의 타당성 검증,
신뢰성 검증, 측정역량 검증,
난이도 검증
주요 측정 지표 | 지표 내용 |
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성격적 특징 | 각 개인의 독특하고 안정적인 인련의 특징과 행동을 의미한다. 지원자의 읜겨이나 태도, 목표나 열망에 대한 질문을 하여 지원자의 성격 특징을 측정하고자 한다. |
훈련과 경험 | 훈련과 경험은 지원자의 근무 경력과 경험, 교육과 자격 그리고 인적 배경과 같은 분야에 대한 정보를 수집하기 위한 것이다. |
직무역량 | 직무수행에 필요한 지식, 스시킬, 능력을 의미하며 직무의 기술적 측면 또는 직무를 학습하는데 핵심적인 기본 지식을 포함한다. |
사회적 역량 | 개인이 현재의 환경에 적응하거나 현재에 속한 환경을 개인의 기술, 흥미 또는 가치에 더 잘 부합되도록 조성하는 능력을 의미한다. |
조직과 지원자의 부합 |
지원자가 조직간의 적합성은 지원자의 가치관이나 성격 등이 조직의 가치관이나 문화가 얼마나 부합하느냐에 따라 판단할 수 있다. |
근무동기 | 지원자에 대한 신뢰도를 의마한다. 신뢰도란 조직이나 직무와 관련된 기본규칙을 잘 준수할 거라는 믿음을 의미한다. |
ATOM HIRING | |
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Adaptation | 코칭수용성이란 적대적인 환경에서 살아남으려는 적응 노력을 말한다. 즉 상사, 동료, 고객으로부터 받은 피드백을 수용하고 실행하는 태도가 어느 정도인지를 관찰한다. 경쟁력있는 회사가 되려면, 모든 것과 모든 사람이 가장 효율적인 방식으로 임무를 완수하기 위해 협력해야한다. 이것은 지시와 절차를 기꺼이 따르려는 순종을 요구한다. |
Technical | 지원자가 직무를 수행하기 위해 필요한 지식, 기술, 능력을 어느 정도 수준을 갖추고 있고, 개인의 욕망과 직무 특성 사이의 일치를 확인한다. 경력자라면 그 경험 중에서 어느 부분이 새로운 직무에 이전 가능한 것인지, 이전된다면 어떤 가치창출이 가능한지를 가늠해 본다. 단 신입의 경우 현재의 지식보다는 미래의 지식에 중점을 둔다. |
Organization | 조직의 문화와 개인의 특성이 서로 유사하거나 합치되는 목표와
가치들을 지니고 있을 때 조직 구성원들 사이에 조직가치와
문화의 공유가 발생하고 이를 통해 특정상황을 초월하는 긍정적
믿음과 정서적 신뢰 그리고 조직 효과성이 높아질 수 있다. 기업 및 사업이해도, 조직가치, 미션, 비전, 인재상 등과 유사한 특성이 있는지 관찰 한다. |
Motivation | 왜 이 일을 하고 싶은가에 대한 분명한 이유를 가지고 있는 가의
문제이다. 자신의 지향성과 업계, 직무내용이 일치하는지 그리고
우리 회사에 입사하기 위해서 어떤 준비를 했는지 파악한다. 하고 싶은 일과 해야만 하는 일에 대해 잘 이해하고 있는지 파악한다. 그동안 지원한 업종, 직무에 대해 파악하여 지향성의 흐름이 명확한지 파악한다. |
필기/면접전형
평가문항 개발
평가문항 출제
문항 출제
문항개발 워크숍
평가실기 대행
평가결과 보고
모듈 | 분석단계 | SME 선발 및 훈련 단계 | 출제단계 | 검증단계 |
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컨설팅 모듈1 |
STAGE 1 | STAGE 2 | STAGE 3 | STAGE 4 | STAGE 5 |
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Compentency Analysis
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SME 선발/선정
(Subject Matter Expert)
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SME에 대한 훈련
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능력·직무별 질문 및
주제개발/선정 평가척도개발 답변평가
가이드라인 |
검증/관리
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모듈2 | STAGE 1 | STAGE 2 | STAGE 3 | ||
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Compentency Analysis |
능력·직무별 질문 및
주제개발/선정 답변평가 가이드라인 |
검증/관리 |
모듈3 | STAGE 1 | STAGE 2 | |||
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Compentency Analysis |
검증된 역량사전 및 문제은행 활용 |