한국직업적성교육연구원

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평가과제, 문항개발

서비스의 장점

· 채용원칙으로 일관성 높이기
서류전형, 필기전형, 면접전형 등 채용 과정에 참여하는 사람이 여러 명이면 일관성을 유지하기 어렵습니다. 따라서 조직은 채용에 관여하는 모든 참가자들이 일관된 입장을 견지할 수 있도록 최선을 다해야만 합니다. 일관성을 높이기 위한 기본적인 방법 하나가 일련의 채용 원칙들을 개발하고 전파하는 것입니다. 원칙을 사람들이 특정 상황을 어떻게 처리해야 할지 긴가민가할때마다 되짚어볼 수 있는 길잡이 역할을 합니다. 각 조직은 자신에게 맞는 채용 원칙을 세워야 하지만, 여러 이유로 그렇지 못한 경우가 대부분입니다. 이에 기업에서 처음 채용 원칙을 수립할 때 좋은 보기가 될 만한 원칙을 제시하려고 합니다.
·일관성없는 채용원칙이 타당도가 낮은 이유
  1. ① 측정지표나 채용원칙이 일관성있게 다루어지지 않는다. 즉 평가자는 각 지원자에게 다른 질문을 하거나 지원자의 동일한 응답을 다르게 평가할 가능성이 있다.
  2. ② 준비된 지원자의 인상관리 전략에 취약하다.
  3. ③ 지원자에 대한 정확한 정보를 수집할 수 없다.
  4. ④ 평가자의 태도와 성향 등 개인적 차이가 지원자의 반응을 평가하는데 영향을 미친다.
  5. ⑤ 추상적 질문은 면접자가 지원자의 응답을 주관적으로 판단하게 함으로써 면접자가 지원자를 서로 비교하기가 어렵다.
  6. ⑥ 지원자의 인상, 성별, 그리고 장애가 면접 결정에 영향을 미친다.
  7. ⑦ 평가자는 긍정적 정보보다 부정적 정보에 의해 더 영향을 받아 부정적 편향(Negativity Biad)JDipboye, 1992)을 갖는 경향이 있다.
  8. ⑧ 평가자는 지원자를 판단하는데 초기인상을 사실적 정보보다 더 중요하게 생각하여 면접초기에 (통상 처음 3분 이내)에 최종 결정을 내린다.
  9. ⑨ 평가자가 지원자에 대한 긍정적 인상을 형성한 경우에는 평가자가 지원자보다 더 많이 말하는 경향이 있어 지원자에 대한 정부 수집이 어려워진다.
· “채용원칙” 선발에서 측정하고 하는 것은 무엇인가?
근래 기업에서 직무와 무관한 스펙을 배제하고 기업에서 필요로 하는 역량과 자질을 평가하여 선발하는 스펙 초월 채용에 관심을 두고 있지만, 대부분의 기업에서 출신 학교와 성적, 토익 및 자격증 등 이른바 ‘스펙’중심의 채용 방식에서 벗어나지 못하고 있는 것이 사실입니다. 그러다 보니 취업을 준비하는 학생들도 본인의 적성이나 의지와 상관없는 ‘스펙 쌓기’에 치중할 수 밖에 없었습니다.

그러나 인재는 결코 스펙으로 규정되지 않습니다. 이에 한국직업적성교육연구원에서는 이러한 사회적 고비용과 기존의 채용 방식의 문제점을 해결하고자, 개인의 동기와 태도 그리고 적합성을 중시하는 새로운 방식인 채용기법을 개발하여, 귀사의 채용프로세스를 개선하거나 채용 ·선발의 타당도와 신뢰도를 높이는 방법으로 활용하고 있습니다.
주요 측정 지표
주요 측정 지표 지표 내용
성격적 특징 각 개인의 독특하고 안정적인 인련의 특징과 행동을 의미한다.
지원자의 읜겨이나 태도, 목표나 열망에 대한 질문을 하여
지원자의 성격 특징을 측정하고자 한다.
훈련과 경험 훈련과 경험은 지원자의 근무 경력과 경험, 교육과 자격 그리고
인적 배경과 같은 분야에 대한 정보를 수집하기 위한 것이다.
직무역량 직무수행에 필요한 지식, 스시킬, 능력을 의미하며 직무의
기술적 측면 또는 직무를 학습하는데 핵심적인 기본 지식을
포함한다.
사회적 역량 개인이 현재의 환경에 적응하거나 현재에 속한 환경을 개인의
기술, 흥미 또는 가치에 더 잘 부합되도록 조성하는 능력을
의미한다.
조직과
지원자의
부합
지원자가 조직간의 적합성은 지원자의 가치관이나 성격 등이
조직의 가치관이나 문화가 얼마나 부합하느냐에 따라 판단할 수
있다.
근무동기 지원자에 대한 신뢰도를 의마한다. 신뢰도란 조직이나 직무와
관련된 기본규칙을 잘 준수할 거라는 믿음을 의미한다.
Buckley와 Weitzel(1989)
ATOM HIRING
ATOM HIRING
Adaptation 코칭수용성이란 적대적인 환경에서 살아남으려는 적응 노력을 말한다. 즉 상사, 동료, 고객으로부터 받은 피드백을 수용하고 실행하는 태도가 어느 정도인지를 관찰한다. 경쟁력있는 회사가 되려면, 모든 것과 모든 사람이 가장 효율적인 방식으로 임무를 완수하기 위해 협력해야한다. 이것은 지시와 절차를 기꺼이 따르려는 순종을 요구한다.
Technical 지원자가 직무를 수행하기 위해 필요한 지식, 기술, 능력을 어느 정도 수준을 갖추고 있고, 개인의 욕망과 직무 특성 사이의 일치를 확인한다. 경력자라면 그 경험 중에서 어느 부분이 새로운 직무에 이전 가능한 것인지, 이전된다면 어떤 가치창출이 가능한지를 가늠해 본다. 단 신입의 경우 현재의 지식보다는 미래의 지식에 중점을 둔다.
Organization 조직의 문화와 개인의 특성이 서로 유사하거나 합치되는 목표와 가치들을 지니고 있을 때 조직 구성원들 사이에 조직가치와 문화의 공유가 발생하고 이를 통해 특정상황을 초월하는 긍정적 믿음과 정서적 신뢰 그리고 조직 효과성이 높아질 수 있다.
기업 및 사업이해도, 조직가치, 미션, 비전, 인재상 등과 유사한 특성이 있는지 관찰 한다.
Motivation 왜 이 일을 하고 싶은가에 대한 분명한 이유를 가지고 있는 가의 문제이다. 자신의 지향성과 업계, 직무내용이 일치하는지 그리고 우리 회사에 입사하기 위해서 어떤 준비를 했는지 파악한다.
하고 싶은 일과 해야만 하는 일에 대해 잘 이해하고 있는지 파악한다. 그동안 지원한 업종, 직무에 대해 파악하여 지향성의 흐름이 명확한지 파악한다.
한국직업적성교육연구원
· 평가문항 개발 단계
평가문항개발 컨설팅 활용 (기간 1-2주)
  • 채용직무 파악
    개발된 직무분석자료,
    직무기술서를 활용한
    채용직무 능력단위 파악
  • 직무별 KSA 파악
    채용 직무별 수행직무,
    자격요건, 능력단위,
    수행준거, KSA 파악
  • 평가과제 개발
    과제 유형결정 → 측정역량결정
    → 과제개발 → 평가기준결정
    → 모범답안 결정
  • 과제검증 공유
    과제의 타당성 검증,
    신뢰성 검증, 측정역량 검증,
    난이도 검증
평가문항개발 워크숍(기간 :8h) / 문제개발 의뢰 (1-3일)
  • 자사의 역량분석
    인재상, 가치, 비전, 채용직무별
    평가요소 확인 수행준거,
    KSA파악
  • 과제개발기법 워크숍
    채용 직무병 수행직무,
    자격요건, 능력단위,
    수행준거, KSA파악
  • 과제개발 실습
    조별 과제개발 실습, 도출
    결과 발표/토론, 과제에
    대한 피드백, 검증
  • 과제검증 공유
    평가척도 개발, 답변
    가이드라인 개발, 최종
    활용할 과제 결정

필기/면접전형
평가문항 개발
평가문항 출제
문항 출제
문항개발 워크숍
평가실기 대행
평가결과 보고

· 평가문항 개발 프로세스
평가문항 개발 프로세스
모듈 분석단계 SME 선발 및 훈련 단계 출제단계 검증단계
평가문항 개발 프로세스
컨설팅
모듈1
STAGE 1 STAGE 2 STAGE 3 STAGE 4 STAGE 5
Compentency Analysis
  • 기존선발 및 면접체계 평가
  • 미션, 비전, 능력, 가치분석
  • 공통역량의 파악 및 정의
  • 인재상 및 역량목록 파악
  • 충원하는 직무에 대한 분석
  • NCS능력단위 및 KSA분석
SME 선발/선정
(Subject Matter Expert)
SME에 대한 훈련
  • 선발목적 및 의의
  • 직무기술기법
  • 출제방향 수립
  • 면접자 역할
능력·직무별 질문 및
주제개발/선정
평가척도개발 답변평가
가이드라인
검증/관리
  • 질문 or 주제(출제)내용평가
  • 평가척도에 대한 검증
  • 추후 교육을 위한 자료수집
  • 채용면접 매뉴얼 구축
평가문항 개발 프로세스
모듈2 STAGE 1 STAGE 2 STAGE 3
Compentency Analysis
능력·직무별 질문 및
주제개발/선정
답변평가 가이드라인
검증/관리
평가문항 개발 프로세스
모듈3 STAGE 1 STAGE 2
Compentency Analysis
검증된 역량사전 및
문제은행 활용
  • 컨설팅 모듈 1 : 과제 개발 컨설팅 + 워크숍 (약 14일 소요)
  • 모듈 2 : 과제 개발 컨설팅 (약 5일 소요)
  • 모듈 3 : 문제은행활용 컨설팅 (약 1-3일 소요)

서비스의 이용배경

  • - 측정지표나 채용원칙이 일관성있게 다루어지지 않는다.
  • - 준비된 지원자의 인상관리 전략에 취약하다.
  • - 지원자에 대한 정확한 정보를 수집할 수 없다.
  • - 평가자의 태도와 성향 등 개인적 차이가 지원자의 반응을 평가하는데 영향을 미친다.
  • - NCS기반 블라인드 채용에 기반한 직업기초능력, 직무수행능력을 측정할 수 있는 평가를 수행하고 싶다.
  • - 평가대상에 대한 직무, 평가요소, 수행 준거가 반영된 면접 기술을 활용하고 싶다.
  • - 지원자의 직무능력을 객관적으로 평가할 수 있는 제대로된 필기문항을 개발하고 싶다.
  • - NCS 기반 능력단위요소별 평가방법을 활용하여 면접 기법 및 면접 문항을 개발하고 싶다.
  • - 그룹 디스커션 전형을 도입하고 싶지만, 어떻게 운영하면 좋은가 모른다.
  • - 사내의 평가 기준이 통일되어 있지 않기 때문에 프로의 눈으로 객관적으로 판단 기준을 수립해주었으면 좋겠다.

서비스의 이용효과

  • - 평가대상에 대한 직무, 평가요소, 수행 준거가 반영된 평가과제 개발 및 기술을 습득할 수 있습니다.
  • - 구조화된 채용원칙으로 지원자의 직무성과 적합성을 더 잘 예측할 수 있습니다.
  • - 채용원칙기반 평가과제 개발(출제)로 각 전형별 타당도를 높일 수 있습니다.
  • - 역량 및 직무분석에 의한 과제(문항·질문) 개발로 내용 타당도뿐만 아니라 안면 타당도도 강화할 수 있습니다.
  • - 원칙 중심의 채용으로 면접 및 선발도구의 신뢰성과 공정성을 동시에 확보할 수 있습니다.
  • - 지식·기술·태도(K·S·A)를 객관적, 체계적으로 평가할 수 있어 기업에 적합한 인재를 객관적으로 선발할 수 있습니다.
  • - NCS 기반 블라인드 채용에 기반한 직업기초능력, 직무수행능력을 측정할 수 있습니다.
  • - NCS 기반 능력단위요소별 평가방법을 활용하여 필기문항 및 면접문항을 개발할 수 있습니다.
  • - 역량사전 및 문제뱅크 활용으로 기한이 제한되어 있는 신입공채의 1차 필기전형 및 면접 전형 등 볼륨이 있는 면접 업무를 순조롭게 운영할 수 있습니다.
  • - 프로의 눈으로 개발된 수준 높은 평가과제를 통해 조직에 적합한 후보자를 만날 수가 있습니다.