한국직업적성교육연구원

서류전형, 필기전형, 면접전형 등 채용 과정에 참여하는 사람이 여러 명이면 일관성을 유지하기 어렵습니다. 따라서 조직은 채용에 관여하는 모든 참가자들이 일관된 입장을 견지할 수 있도록 최선을 다해야만 합니다. 일관성을 높이기 위한 기본적인 방법 하나가 일련의 채용 원칙들을 개발하고 전파하는 것입니다. 원칙을 사람들이 특정 상황을 어떻게 처리해야 할지 긴가민가할때마다 되짚어볼 수 있는 길잡이 역할을 합니다. 각 조직은 자신에게 맞는 채용 원칙을 세워야 하지만, 여러 이유로 그렇지 못한 경우가 대부분입니다. 이에 기업에서 처음 채용 원칙을 수립할 때 좋은 보기가 될 만한 원칙을 제시하려고 합니다.

1. ① 측정지표나 채용원칙이 일관성있게 다루어지지 않는다. 즉 평가자는 각 지원자에게 다른 질문을 하거나 지원자의 동일한 응답을 다르게 평가할 가능성이 있다.
2. ② 준비된 지원자의 인상관리 전략에 취약하다.
3. ③ 지원자에 대한 정확한 정보를 수집할 수 없다.
4. ④ 평가자의 태도와 성향 등 개인적 차이가 지원자의 반응을 평가하는데 영향을 미친다.
5. ⑤ 추상적 질문은 면접자가 지원자의 응답을 주관적으로 판단하게 함으로써 면접자가 지원자를 서로 비교하기가 어렵다.
6. ⑥ 지원자의 인상, 성별, 그리고 장애가 면접 결정에 영향을 미친다.
7. ⑦ 평가자는 긍정적 정보보다 부정적 정보에 의해 더 영향을 받아 부정적 편향(Negativity Biad)JDipboye, 1992)을 갖는 경향이 있다.
8. ⑧ 평가자는 지원자를 판단하는데 초기인상을 사실적 정보보다 더 중요하게 생각하여 면접초기에 (통상 처음 3분 이내)에 최종 결정을 내린다.
9. ⑨ 평가자가 지원자에 대한 긍정적 인상을 형성한 경우에는 평가자가 지원자보다 더 많이 말하는 경향이 있어 지원자에 대한 정부 수집이 어려워진다.

근래 기업에서 직무와 무관한 스펙을 배제하고 기업에서 필요로 하는 역량과 자질을 평가하여 선발하는 스펙 초월 채용에 관심을 두고 있지만, 대부분의 기업에서 출신 학교와 성적, 토익 및 자격증 등 이른바 ‘스펙’중심의 채용 방식에서 벗어나지 못하고 있는 것이 사실입니다. 그러다 보니 취업을 준비하는 학생들도 본인의 적성이나 의지와 상관없는 ‘스펙 쌓기’에 치중할 수 밖에 없었습니다.

그러나 인재는 결코 스펙으로 규정되지 않습니다. 이에 한국직업적성교육연구원에서는 이러한 사회적 고비용과 기존의 채용 방식의 문제점을 해결하고자, 개인의 동기와 태도 그리고 적합성을 중시하는 새로운 방식인 채용기법을 개발하여, 귀사의 채용프로세스를 개선하거나 채용 ·선발의 타당도와 신뢰도를 높이는 방법으로 활용하고 있습니다.